Si le entregaron una carta de terminación y le dijeron que la empresa decidió finalizar su contrato sin explicar una causa legal, probablemente está frente a un despido sin justa causa en Colombia.
Eso no significa automáticamente que el despido sea inexistente. En Colombia, el empleador puede terminar unilateralmente el contrato sin justa causa en ciertos escenarios, pero debe pagar la indemnización correspondiente cuando la ley lo exige.
El problema aparece cuando el trabajador recibe una liquidación incompleta, firma un paz y salvo sin entenderlo o acepta una suma que no incluye la indemnización. Ahí es donde se pierde dinero. Y no poco.
En este artículo explicamos qué es el despido sin justa causa, qué pagos puede reclamar, cómo se calcula la indemnización, qué documentos debe pedir y qué hacer antes de firmar cualquier documento.
¿Qué es un despido sin justa causa en Colombia?
El despido sin justa causa en Colombia ocurre cuando el empleador termina unilateralmente el contrato de trabajo sin demostrar una causal legal suficiente para despedir al trabajador.
La regla principal está en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta norma establece que en todo contrato de trabajo está incluida una condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esa indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En palabras más simples: si el empleador decide terminar el contrato sin una justa causa comprobada, debe pagar una indemnización.
Esto aplica de manera diferente según el tipo de contrato:
Contrato a término fijo.
Contrato a término indefinido.
Contrato por duración de obra o labor.
Cada modalidad tiene reglas propias para calcular el valor.
Despido con justa causa vs. despido sin justa causa
No todo despido es igual.
El despido con justa causa ocurre cuando el empleador invoca una causal legal, la comunica al trabajador y cuenta con pruebas suficientes para demostrarla.
Por ejemplo, una falta grave, incumplimientos reiterados, actos de indisciplina, violación grave de obligaciones laborales o cualquiera de las causales previstas en la ley, el contrato, el reglamento interno o una convención colectiva, siempre que sean compatibles con el ordenamiento jurídico.
En cambio, el despido sin justa causa ocurre cuando el empleador decide terminar el contrato sin acreditar una causal legal suficiente.
También puede ocurrir que el empleador diga que hay justa causa, pero en realidad no la pruebe. En ese caso, el trabajador puede discutir judicialmente la terminación y reclamar la indemnización.
La carta puede decir muchas cosas. La prueba es la que manda.
¿Qué debe hacer inmediatamente si lo despiden?
Si lo despidieron, no actúe por impulso. El momento posterior al despido es delicado porque muchas decisiones se toman bajo presión.
Estos son los pasos iniciales.
No firme documentos sin leer
Antes de firmar, revise cuidadosamente si el documento dice alguna de estas frases:
“Declaro recibido a satisfacción”.
“El empleador queda a paz y salvo”.
“No tengo nada más que reclamar”.
“Acepto la suma como pago total”.
“Renuncio a cualquier reclamación futura”.
Firmar sin revisar puede complicar una reclamación posterior, especialmente si el documento tiene naturaleza de transacción o paz y salvo amplio.
Eso no significa que toda firma cierre definitivamente el caso. Pero sí significa que habrá que revisar con más cuidado qué se firmó, bajo qué circunstancias y si quedaron derechos ciertos e indiscutibles sin pagar.
Pida copia de todo
Solicite y conserve copia de:
Carta de terminación.
Liquidación laboral.
Comprobante de pago.
Desprendibles de nómina.
Contrato de trabajo.
Certificación laboral.
Certificado de aportes a seguridad social.
Soportes de comisiones, horas extras, recargos, dominicales o festivos.
Reglamento interno o procedimiento disciplinario, si aplica.
Si el despido fue supuestamente con justa causa, pida también copia de los documentos que soportan esa decisión.
Revise qué dice exactamente la carta de despido
La carta de terminación es una pieza central.
Si dice que la terminación es sin justa causa, el análisis principal será revisar liquidación e indemnización.
Si dice que la terminación es con justa causa, debe revisarse si la causal existía, si fue comunicada de manera clara, si se probaron los hechos y si se respetó el debido proceso disciplinario cuando era exigible.
Si la carta no explica nada o usa frases genéricas, también debe revisarse con cuidado.
En derecho laboral, una carta mal hecha puede costar caro. Y no, “decisión administrativa” no es una varita mágica.
¿Qué pagos debe recibir por despido sin justa causa?
Cuando hay despido sin justa causa, el trabajador puede tener derecho a varios pagos.
Liquidación laboral
La liquidación laboral incluye los derechos causados por el trabajador hasta la fecha de terminación.
Normalmente comprende:
Salario pendiente.
Cesantías.
Intereses a las cesantías.
Prima de servicios.
Vacaciones.
Pagos variables salariales causados.
Horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos pendientes.
La liquidación debe pagarse incluso si el trabajador renuncia. Por eso, no debe confundirse liquidación con indemnización.
Indemnización por despido sin justa causa
La indemnización es un pago adicional cuando el empleador termina el contrato sin justa causa.
Su cálculo depende del tipo de contrato, salario y tiempo trabajado.
No es correcto que el empleador diga: “ya le pagamos la liquidación, con eso queda todo”. Si el despido fue sin justa causa, debe revisarse si además correspondía indemnización.
Otros pagos posibles
Además de liquidación e indemnización, pueden existir otros valores pendientes:
Comisiones causadas.
Bonificaciones salariales.
Horas extras no pagadas.
Recargos nocturnos.
Dominicales y festivos.
Incapacidades pendientes.
Aportes a seguridad social omitidos.
Descuentos indebidos.
Reintegros o pagos derivados de estabilidad laboral reforzada, si aplica.
Cada caso debe revisarse con documentos. El total que aparece en la liquidación puede parecer razonable y aun así estar mal.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido sin justa causa?
El cálculo de la indemnización está previsto principalmente en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
La regla cambia según la modalidad contractual.
Contrato a término fijo
En el contrato a término fijo, la indemnización corresponde al valor de los salarios del tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato.
Ejemplo:
Si una persona tenía contrato fijo hasta el 31 de diciembre, pero fue despedida sin justa causa el 30 de septiembre, debe revisarse cuánto salario faltaba entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre.
Ese tiempo faltante sirve como base para calcular la indemnización.
Aquí es importante revisar:
Fecha de inicio del contrato.
Fecha de vencimiento.
Prórrogas.
Salario base.
Si hubo preaviso o no.
Si la terminación fue realmente sin justa causa.
Contrato por obra o labor
En el contrato por obra o labor, la indemnización corresponde al lapso determinado por la duración de la obra o labor contratada, sin que pueda ser inferior a quince días.
Este tipo de contrato exige revisar si la obra realmente terminó.
Si la obra continuó y el trabajador fue retirado antes sin justa causa, puede existir derecho a indemnización.
En estos casos, la prueba es clave. Debe analizarse cuál era la obra contratada, cuánto faltaba para terminarla y si otras personas siguieron ejecutando las mismas funciones.
Contrato a término indefinido
En contrato a término indefinido, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo establece reglas distintas según el salario del trabajador.
Trabajadores que devengan menos de 10 salarios mínimos
Para trabajadores que devengan menos de diez salarios mínimos mensuales legales vigentes, la indemnización es:
30 días de salario por el primer año de servicio.
20 días adicionales de salario por cada año subsiguiente al primero.
Proporcionalmente por fracción de año.
Ejemplo:
Trabajador con salario mensual de $2.500.000 y tres años completos de servicio.
La indemnización sería:
30 días por el primer año.
20 días por el segundo año.
20 días por el tercer año.
Total: 70 días de salario.
Si el salario diario es $83.333, el cálculo aproximado sería:
$83.333 x 70 = $5.833.310
Ese valor sería la indemnización aproximada, sin incluir liquidación laboral.
Trabajadores que devengan 10 salarios mínimos o más
Para trabajadores que devengan diez salarios mínimos mensuales legales vigentes o más, la indemnización es:
20 días de salario por el primer año de servicio.
15 días adicionales de salario por cada año subsiguiente al primero.
Proporcionalmente por fracción de año.
Este cálculo debe hacerse cuidadosamente, sobre todo cuando hay salario integral, bonos salariales, comisiones o pagos variables.
Salario base para calcular la indemnización
El salario base no siempre es solo el básico mensual.
Debe revisarse si el trabajador recibía pagos salariales como:
Comisiones.
Horas extras.
Recargos nocturnos.
Dominicales y festivos.
Bonificaciones salariales.
Pagos variables habituales.
Si esos pagos tenían naturaleza salarial, pueden afectar la base de liquidación e indemnización.
La Ley 2466 de 2025 introdujo cambios laborales relevantes en materia de trabajo decente, jornada, recargos y condiciones de trabajo. Por eso, en despidos ocurridos en 2025 o 2026, conviene revisar si los pagos variables fueron correctamente incluidos en la base.
Ejemplo práctico de indemnización por despido sin justa causa
Supongamos este caso:
Tipo de contrato: término indefinido
Salario mensual: $2.500.000
Fecha de ingreso: 1 de enero de 2023
Fecha de despido: 31 de diciembre de 2025
Tiempo laborado: 3 años
Causa de terminación: sin justa causa
Como el salario es inferior a 10 salarios mínimos, se aplica la regla de 30 días por el primer año y 20 días por cada año adicional.
Cálculo:
Primer año: 30 días
Segundo año: 20 días
Tercer año: 20 días
Total: 70 días
Salario diario:
$2.500.000 / 30 = $83.333
Indemnización aproximada:
$83.333 x 70 = $5.833.310
A ese valor debe sumarse la liquidación laboral pendiente, si existen salarios, prestaciones, vacaciones o pagos variables causados.
La fórmula no reemplaza la revisión del caso. Sirve como orientación inicial.
Diferencia entre liquidación e indemnización
Este error es muy común.
La liquidación laboral corresponde a derechos ya causados:
Salario pendiente.
Cesantías.
Intereses a las cesantías.
Prima de servicios.
Vacaciones.
La indemnización por despido sin justa causa es un pago adicional por la terminación unilateral sin causa legal suficiente.
Por eso, si lo despidieron sin justa causa, debe revisar dos cosas:
Que la liquidación esté bien calculada.
Que la indemnización esté incluida y bien calculada.
Si solo le pagaron prestaciones, pero no indemnización, puede existir una diferencia importante.
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¿Qué pasa si el empleador dice que fue con justa causa?
Cuando el empleador despide con justa causa, debe demostrar la causal invocada.
No basta con citar un artículo, mencionar una falta o entregar una carta con frases generales.
Debe existir una relación clara entre los hechos y la causal.
También debe revisarse si el empleador respetó las garantías mínimas del trabajador, especialmente cuando la terminación se basa en hechos disciplinarios.
La justa causa debe estar probada
El empleador debe contar con pruebas suficientes.
Pueden ser documentos, reportes, correos, testimonios, registros, auditorías, informes internos o cualquier medio válido que demuestre la falta.
Si la empresa no puede probar la conducta, el trabajador puede reclamar que el despido fue injustificado.
Debe existir proporcionalidad
No toda falta justifica despido.
Debe analizarse la gravedad de la conducta, el cargo, el daño causado, los antecedentes del trabajador y las reglas internas aplicables.
Una falta leve no siempre permite terminar el contrato con justa causa.
Debe revisarse la inmediatez
La empresa no puede guardar una falta durante meses y usarla después como excusa para despedir.
Si conoció los hechos y dejó pasar demasiado tiempo sin actuar, puede discutirse la oportunidad de la sanción o terminación.
Debe revisarse el debido proceso
En muchos casos debe existir un procedimiento disciplinario mínimo: citación, comunicación de hechos, oportunidad de defensa, presentación de descargos, valoración de pruebas y decisión motivada.
Si no se respetó el procedimiento aplicable, el despido puede ser discutible.
Despido sin justa causa y estabilidad laboral reforzada
No todos los despidos se resuelven únicamente pagando indemnización.
Hay casos en los que el trabajador tiene una protección especial. En esos escenarios, el despido puede generar consecuencias más fuertes, como reintegro, salarios dejados de percibir, aportes a seguridad social e indemnizaciones especiales.
Estabilidad laboral reforzada por salud
Si el trabajador tenía una condición de salud que dificultaba significativamente el desempeño de sus funciones, podía existir estabilidad laboral reforzada.
La Corte Constitucional ha reiterado que esta protección puede aplicar incluso cuando no existe dictamen formal de pérdida de capacidad laboral, si la condición de salud impide o dificulta significativamente el normal desempeño de las actividades.
En estos casos, el empleador debe actuar con especial cuidado y, según el caso, puede requerirse autorización del Ministerio del Trabajo.
Embarazo o licencia de maternidad
Si la trabajadora estaba embarazada, en licencia de maternidad o en periodo protegido, el despido no puede analizarse como un despido ordinario.
Puede existir fuero de maternidad y necesidad de autorización previa del Ministerio del Trabajo.
Si el empleador despide sin cumplir las reglas, puede haber lugar a reintegro, salarios y prestaciones dejadas de percibir, aportes y otras consecuencias.
Fuero sindical
Los trabajadores amparados por fuero sindical no pueden ser despedidos, desmejorados o trasladados sin autorización judicial previa.
Si el empleador desconoce ese fuero, el trabajador puede reclamar reintegro mediante las acciones correspondientes.
Acoso laboral o retaliación
Si el despido ocurre después de una queja por acoso laboral, una denuncia interna, una reclamación de derechos o una actuación protegida, puede existir discusión sobre retaliación.
En esos casos, no basta con revisar cuánto pagaron. Hay que revisar por qué y cuándo ocurrió el despido.
¿Qué hacer si no le pagan la indemnización?
Si el empleador no pagó la indemnización por despido sin justa causa, el trabajador debe actuar de forma ordenada.
Solicite liquidación detallada
Pida un documento que indique:
Fecha de ingreso.
Fecha de retiro.
Tipo de contrato.
Salario base.
Días de indemnización reconocidos.
Fórmula aplicada.
Conceptos liquidados.
Descuentos realizados.
Comprobante de pago.
No acepte únicamente un total general sin explicación.
Presente reclamación escrita
Puede presentar una reclamación formal al empleador solicitando corrección de la liquidación y pago de la indemnización.
La reclamación debe indicar:
Fecha de terminación.
Tipo de contrato.
Salario.
Tiempo de servicio.
Razón por la cual considera que procede la indemnización.
Valor estimado o solicitud de reliquidación.
Acuda al Ministerio del Trabajo
El Ministerio del Trabajo puede intervenir en ejercicio de sus funciones de inspección, vigilancia y control.
Esta ruta puede servir para intentar una conciliación o dejar constancia del incumplimiento.
Sin embargo, si hay discusión económica importante o negativa definitiva del empleador, puede ser necesario acudir al juez laboral.
Presente demanda laboral
La vía judicial permite reclamar la indemnización, diferencias de liquidación, salarios pendientes, prestaciones sociales, aportes y demás derechos laborales.
Para esto es fundamental tener pruebas: contrato, carta de despido, liquidación, desprendibles de nómina, soportes de pagos variables y comunicaciones.
¿Cuánto tiempo tiene para reclamar?
En materia laboral, muchas acreencias prescriben en tres años contados desde que se hicieron exigibles.
Esto significa que no conviene esperar.
La prescripción puede afectar salarios, prestaciones, indemnizaciones y otros derechos económicos. Cada concepto debe revisarse según su fecha de exigibilidad.
Además, con el paso del tiempo se pierden pruebas. Los testigos cambian de empresa, los correos se eliminan y los documentos “desaparecen” con una eficiencia administrativa que rara vez se ve para pagar bien.
Errores frecuentes después de un despido
Estos son los errores más comunes que debe evitar.
Firmar paz y salvo sin revisar
No firme documentos que no entiende.
Especial cuidado con documentos que digan que el empleador queda a paz y salvo o que usted no tiene nada más que reclamar.
Confundir liquidación con indemnización
La liquidación no reemplaza la indemnización.
Si el despido fue sin justa causa, revise si le pagaron ambas cosas.
No revisar el salario base real
Si usted recibía comisiones, horas extras, recargos o pagos variables salariales, el cálculo puede estar mal si solo tomaron el básico.
No guardar pruebas
Después del despido, conserve todo:
Correos.
Chats.
Desprendibles.
Certificados.
Cartas.
Comprobantes de pago.
Soportes de comisiones.
Incapacidades o restricciones médicas.
Dejar pasar el tiempo
Esperar demasiado puede afectar la prueba y los términos para reclamar.
Si tiene dudas, revise pronto.
Documentos necesarios para revisar su despido
Para analizar correctamente un despido sin justa causa en Colombia, conviene reunir:
Contrato de trabajo.
Carta de terminación.
Liquidación laboral.
Comprobantes de pago.
Desprendibles de nómina.
Certificado laboral.
Soportes de comisiones.
Soportes de horas extras y recargos.
Incapacidades médicas.
Restricciones laborales.
Quejas previas por acoso laboral, si existieron.
Pruebas de fuero sindical, maternidad o estabilidad reforzada.
Reglamento interno de trabajo, si el despido fue disciplinario.
Citaciones a descargos y actas, si existieron.
Mientras más completa esté la documentación, más precisa será la revisión.
¿Puedo reclamar si ya firmé la liquidación?
Sí puede ser posible, pero depende del documento firmado.
No es lo mismo firmar un simple recibido de pago que firmar una transacción laboral con renuncia expresa a reclamaciones futuras.
Debe revisarse:
Qué dice exactamente el documento.
Si hubo presión para firmar.
Si se pagaron derechos ciertos e indiscutibles.
Si el trabajador entendió el alcance del documento.
Si quedaron valores por fuera.
Si hubo engaño, error o falta de claridad.
En derecho laboral, algunos derechos ciertos e indiscutibles no pueden renunciarse válidamente. Por eso, no asuma automáticamente que por haber firmado ya no puede hacer nada.
Pero tampoco firme alegremente. La tinta seca no siempre perdona.
Conclusión: antes de aceptar el despido, revise la indemnización
El despido sin justa causa en Colombia puede generar derecho a indemnización, además de la liquidación laboral ordinaria.
Lo importante no es solo que le hayan pagado algo. Lo importante es saber si le pagaron bien.
Debe revisar:
Tipo de contrato.
Fecha de ingreso.
Fecha de retiro.
Salario base.
Pagos variables.
Liquidación de prestaciones.
Indemnización por despido sin justa causa.
Existencia de estabilidad laboral reforzada.
Documentos firmados.
Posible mora o pagos incompletos.
Si fue despedido, no firme documentos sin revisar y no acepte una liquidación sin entender la fórmula.
Agende una consulta directamente: calendly.com/avilacortes
Escríbanos por WhatsApp: (+57) 320 444 7414
Preguntas frecuentes sobre despido sin justa causa en Colombia
¿Qué es un despido sin justa causa en Colombia?
Es la terminación unilateral del contrato por parte del empleador sin acreditar una causal legal suficiente. En ese caso, normalmente debe pagar indemnización conforme al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
¿La indemnización es lo mismo que la liquidación?
No. La liquidación incluye salarios y prestaciones causadas, como cesantías, intereses a las cesantías, prima y vacaciones. La indemnización es un pago adicional por terminar el contrato sin justa causa.
¿Cuánto me deben pagar si me despidieron sin justa causa?
Depende del tipo de contrato, salario y tiempo trabajado. En contrato indefinido, el cálculo cambia si el trabajador gana menos de 10 salarios mínimos o 10 salarios mínimos o más. En contrato fijo, se revisa el tiempo faltante para terminar el plazo pactado.
¿Puedo reclamar si firmé la liquidación?
Depende del documento firmado. Si firmó un paz y salvo, transacción o aceptación de pago total, debe revisarse cuidadosamente. En algunos casos aún puede reclamarse, especialmente si hay derechos ciertos e indiscutibles no pagados.
¿Qué pasa si el despido fue sin justa causa, pero yo tenía estabilidad laboral reforzada?
Puede existir una reclamación más fuerte que la simple indemnización. Dependiendo del caso, podrían reclamarse reintegro, salarios dejados de percibir, aportes a seguridad social y protección constitucional.